K niektorým vybraným zmenám Zákonníka práce účinným od 1.3.2021

Turbulentný rok 2020 priniesol aj početné zmeny zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov (Zákonník práce) a ďalšie úpravy v pracovnoprávnych vzťahoch prináša už aj rok 2021. Predmetom tohto príspevku je sumár niektorých týchto úprav s popisom ich základných charakteristík.

Domácka práca, telepráca a príležitostný výkon práce z domácnosti

V dôsledku pandemickej situácie a s tým súvisiacej potreby regulovať tzv. home office, teda prácu z iného miesta než je ako miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve, bola ešte v priebehu roka 2020 prijatá zmena Zákonníka práce^[1], ktorá pre zamestnávateľa zaviedla oprávnenie jednostranne nariadiť zamestnancovi výkon práce z domácnosti a to za predpokladu, že ide o výkon takého druhu práce, ktorý to umožňuje. Je potrebné dodať, že v zmysle osobitných ustanovení Zákonníka práce tieto ustanovenia platia dočasne - a to v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní.

Ostatná novela Zákonníka práce^[2] s účinnosťou od 1.3.2021 v ustanovení § 52 Zákonníka práce upravuje podmienky výkonu domáckej práce, telepráce, či príležitostnej práce z domácnosti oproti predchádzajúcej právnej úpravy detailnejšie, keďže:

• Na účely týchto ustanovení ustanovuje, že za domácnosť zamestnanca sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa
• Zavádza povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancovi pracovné prostriedky na výkon domáckej práce. Splnenie tejto povinnosti zo strany zamestnávateľa možno nahradiť dohodou zamestnávateľa so zamestnancom o používaní vlastných prostriedkov na tieto účely. V prípade, že zamestnanec na výkon prác bude využívať vlastné prostriedky, v zmysle ustanovenia § 145 ods. 2 Zákonníka práce, zvýšené náklady zamestnanca s tým súvisiace uhrádza zamestnávateľ. Povinnosť preukázať zvýšené náklady má zamestnanec a bez dohody zamestnancovi nepatrí ani náhrada nákladov ako ani náhrada škody na vlastných veciach, ktoré použil na výkon práce bez súhlasu zamestnávateľa.
• Zavádza povinnosť zamestnanca bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.
• Zavádza zákaz zvýhodnenia alebo obmedzenia zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa

Vyššie uvedené ustanovenia sa vzťahujú nielen na domácku prácu či teleprácu, ale aj na výkon prác z domácnosti príležitostne alebo za mimoriadnych okolností v zmysle negatívneho vymedzenia v ustanovenia § 52 ods. 2 Zákonníka práce.

Rozlíšenie kedy sa jedná o domácku prácu a kedy o výkon prác z domácnosti príležitostne alebo za mimoriadnych okolností spočíva v tom, či je práca z domácnosti vykonáva pravidelne. V prípade pravidelného výkonu práce z domácnosti je potrebné uzatvorenie písomnej dohody zamestnávateľa so zamestnancom, v ktorej by sa malo tiež dohodnúť, či zamestnanec si bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo či prácu bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. Toto vymedzenie je dôležité pre uplatňovanie pravidiel o odpočinku, prestojoch či náhrady mzdy za prekážky v práci či za prácu nadčas.

Finančný príspevok na stravovanie zamestnancov

S účinnosťou od 1.3.2021 dochádza k zmene vo vzťahu k podmienkam splnenia povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie svojich zamestnancov.

Súčasťou tzv. sociálnej politiky zamestnávateľa je aj povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť svojim zamestnancom stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy na pracoviskách alebo v ich blízkosti^[3]. V zmysle právnej úpravy účinnej do 28.2.2021 platilo, že zamestnávateľ mal v zásade povinnosť zabezpečiť stravovanie zamestnanom buď sám – vo vlastnom stravovacom zariadení, alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. V prípade, že zamestnávateľ stravovanie zamestnanca nezabezpečil, poskytol zamestnancovi príspevok na stravovanie formou stravovacej poukážky.

Aj po novom sa ponecháva prednosť systému podnikového stravovania, zavádza sa však právo výberu pre zamestnancov tých zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení/v inom zmluvnom stravovacom zariadení. Zamestnanec bude mať na výber medzi stravovacou poukážkou (tzv. gastrolístok) alebo finančným príspevkom na stravovanie, pričom platí, že zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže.

Dôvodová správa k zákonu, ktorý túto zmenu prináša uvádza, že vzhľadom na rozmanitú veľkosť zamestnávateľov a rozličné podmienky u nich, zákon ponecháva tieto otázky na zamestnávateľov a upravuje len minimálne pravidlá, pričom umožňuje, aby si pre tieto účely zamestnávateľ vydal vnútorný predpis.

Pre úplnosť poukazujeme aj na prechodné ustanovenia Zákonníka práce, podľa ktorých zamestnávateľ, ktorý pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, nie je povinný postupovať podľa vyššie uvedeného a to do skončenia účinnosti tejto zmluvy, najdlhšie však do 31. decembra 2021.

Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa a výmera jeho dovolenky

V zmysle ustanovenia § 103 Zákonníka práce je základná výmera dovolenky najmenej štyri týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Od 1.3.2021 sa zavádza definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa nasledovne: ,,Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.“

V zmysle dôvodovej správy k zákonu č. 76/2021 Z. z. v znení neskorších predpisov, ktorá definíciu zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa v Zákonníku práce zaviedla, dôvody zavedenia tohto ustanovenia sú potreby aplikačnej praxe. Dochádza teda k výslovnému vymedzeniu toho, že ide o starostlivosť o neplnoleté dieťa, zároveň sa vymedzuje vznik a zánik statusu zamestnanca trvalo sa starajúceho o dieťa nasledovne: ,,Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.“

Vo vzťahu k určeniu rozsahu výmery dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, ak zmena nastáva v priebehu určitej doby, sa upravuje aj ustanovenie upravujúce zvýšenie dovolenky za kalendárny rok, avšak až s účinnosťou od 1.1.2022.

Skúšobná doba

Od 1.3.2021 sa zavádza tiež predlženie skúšobnej doby zo zákona a to v prípade, ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, tak vtedy sa skúšobná doba predžuje o jeden deň.

Dočasné pridelenie

Zmenou ustanovenia § 58a Zákonníka práce sa upravujú podmienky dočasného pridelenia zamestnancov medzi ovládanou a ovládajúcou osobou. Pre dočasné pridelenie vo všeobecnosti platí, že u zamestnávateľa musia byť pre dočasné pridelenie prítomné objektívne prevádzkové dôvody. Od 1.3.2021 sa však splnenie podmienky objektívnych prevádzkových dôvodov nevyžaduje v prípade, ak ide o dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou dohodnuté bezodplatne. Rovnako sa neuplatní ani splnenie podmienky minimálnej (trojmesačnej) doby trvania pracovného pomeru zamestnanca, ktorý má byť dočasne pridelený.

Dohoda o brigádnickej práci študentov – prezumpcia zachovania štatútu žiaka a študenta a zmeny podmienok pri vykonávaní práce fyzickej osoby vo veku 15 rokov alebo nad 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky

Úpravou ustanovenia § 227 Zákonníka práce sa podľa dôvodovej správy k zákonu rieši sporná otázka ohľadom možnosti vykonávania práce bývalým žiakom strednej školy alebo bývalým študentom prvého stupňa vysokej školy, ak chce od času skončenia štúdia do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy vykonávať prácu uzatvorením dohody o brigádnickej práci študentov.

Zaviedla sa preto prezumpcia zachovania štatútu žiaka strednej školy resp. štatútu študenta dennej formy vysokoškolského štúdia prvého stupňa^[4] a to do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.

Upravujú sa tiež podmienky, za splnenia ktorých môžu tzv. ľahké práce vykonávať aj osoby mladšie ako 15 rokov, ktoré po novom okrem účinkovania na kultúrnych umeleckých či športových podujatiach môžu práce vykonávať tiež pri reklamných činnostiach. Pokiaľ ide o maloletých nad 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky, títo môžu práce vykonávať aj pri iných než vyššie uvedených činnostiach, za predpokladu, že ide o ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, pričom výkon týchto prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa inšpektorát práce po dohode s orgánom verejného zdravotníctva.

Nový výpovedný dôvod – dovŕšenie 65 rokov veku

Zákon č. 76/2021 Z. z. v znení neskorších predpisov prináša tiež zmenu ustanovenia § 63 Zákonníka práce a to zavedením nového výpovedného dôvodu, pre ktorý bude zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď a tým dôvodom bude dovŕšenie 65 rokov veku zamestnanca a dovŕšenie veku určeného na nárok na starobný dôchodok. Táto zmena však v súčasnosti ešte nie je účinná - v čase prípravy tohto článku je účinnosť stanovená na 1.1.2022.